HR marketing aneb náborové kampaně jsou jen špičkou ledovce

Ilustrační foto, zdroj: Unsplash

Každá firma má zkušenosti s náborovými kampaněmi, často zkráceně HR kampaně (Human Resources). Kde firmy dělají největší chyby a jak snížit závislost na inzerátech?

Chyba #1: Firmy se příliš soustředí na aktuálně vypsané pozice

Většina energie se věnuje tvorbě a placení inzerátů. Popis pozice je určitě důležitý a jedná se o velmi důležitý kontaktní bod ve vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, ale v ideálním případě by se nemělo jednat o první kontakt.

Zejména profesionálové ve specializovaných oborech mají velmi dobrý přehled o konkurenci a jsou součástí různých oborově zaměřených skupin, sledují firmy a dění v oboru.

Proto je zásadní věnovat se budování značky jako skvělého zaměstnavatele v diskuzích a na webu. Vhodným způsobem pro šíření dobrého jména jsou také podcasty a webináře, které se navíc dají zpřístupnit pouze po zadání e-mailu, využitelného pro další oslovení. Takové aktivity by měly dovést odborníky na firemní web, kde zájemci uvidí zajímavý obsah, nebo získají kontaktní údaje pro další oslovování profesionálů v oboru.

Firma se musí stát autoritou v oboru nejen pro své zákazníky, ale i pro potenciální zájemce o práci. Bude tak první volbou pro každého, kdo cítí u stávajícího zaměstnavatele nedostatečné možnosti k růstu nebo zažívá změny, které ho vedou k myšlenkám na změnu. Jako například digitální marketéři, programátoři, architekti, právníci.

Odborný obsah tedy pomáhá získat lidi ve fázi, kdy ještě zvažují změnu. Tyto příspěvky a články rozšiřujte o témata určená pro lidi, které oslovil náborový inzerát, ale firmu moc neznají. Tohle je důležité pro každého člověka, nejen pro odborné specialisty. Všichni uchazeči hledají více informací o firmě, kam zvažují nastoupit. Proto je důležité věnovat speciální část webu informacím, které zprostředkují přístup firmy k zaměstnancům a atmosféru ve firmě.

• Kvalitní obsah o dění ve firmě a v oboru přitáhne kvalitní a relevantní uchazeče. 

Chyba #2: Neřeší se recenze bývalých zaměstnanců

Zaměstnavatel se z pohledu marketingu příliš neliší od dodavatele služeb. A stejně jako zákazníci mají mnoho možností, jak psát svá hodnocení, mají tuto možnost i zaměstnanci. V první řadě zaměřte svou pozornost na portály, kde zaměstnanci hodnotí pracovní prostředí a dost často jsou i prolinkovány na náborové portály. Negativní recenze se vám odstranit nepodaří, ale můžete vyzvat stávající spokojené zaměstnance, aby se podělili o svojí pozitivní zkušenost, čímž trochu vyrovnáte skóre. Hodně pomůže také kontinuální práce na vizitce vaší firmy nejen z pohledu zaměstnavatele, ale i jako profesionála v daném oboru.

Chyba #3: Omezují se kampaně kvůli jednodušší práci

Aktuální algoritmy sociálních sítí si žárlivě střeží návštěvnost ve svém prostředí. Při využití formulářů přímo na dané platformě máte proto největší šanci na získání nových uchazečů.

Bohužel, často se zde naráží na zvýšené nároky na administrativu personalistů, kteří pak musí spravovat zaslané životopisy na více místech. Proto ochota využít formuláře přímo na sociální síti bývá ve firmách malá. Nicméně tento trend je v souladu s uživatelsky přívětivým řešením, kdy se do formulářů nahrávají některá uživatelská data (telefon, mail), a proto může být návratnost v podobě vyplněných formulářů vyšší.

Někdy je drobná bariéra ve formě přechodu na jiný web a vypsání údajů žádoucím sítem. Ale bohužel pro účely algoritmů cílení a zásahu platí, že formuláře, které uživatele neodvádí z prostředí dané sociální sítě, mají větší naději na úspěch a nižší cenu.

Chyba #4: Personalistika se řeší jen přes pracovní portály

S první zmíněnou chybou, kdy se řeší pouze inzeráty a ne obsah, souvisí i způsob prezentace inzerátů na pracovních portálech. Firmy často vyřeší svou náborovou politiku tím, že na jobs.cz vytvoří mikrostránku s personalizovanou grafikou. Je to řešení, které splňuje podmínky na jednoduché vypsání a správu inzerátů na jednom místě.

Pocit vyřešené vizitky zaměstnavatele ale způsobí občas následnou neochotu řešit další obsah na webu společnosti. Tento obsah pak chybí jak při budování brandu kvalitního potenciálního zaměstnavatele, tak při rozhodování o tom, jestli inzerující firma je tím pravým životním rozhodnutím.

HR Kampaně a aktuální možnosti

Výše uvedené chyby představují potenciál k modernímu pojetí náborového procesu. Následně pak lze využít možnosti mediálních kampaní, které v této souvislosti, podle mého názoru, mají tvořit jen špičku ledovce. Jaké možnosti tedy ve zkratce můžete v kampaních využít?

Skvělé cílení na „bílé límečky” a IT specialisty umožňuje LinkedIn. Najdete tam lidi podle zkušeností, můžete cílit na role a firmy případně využívat placené verze náboráře.

Na LinkedIn si půjdete pro vysoce kvalifikované profesionály a programátory. LinkedIn je navíc unikátní platformou, kde můžete oslovit vědecké výzkumníky, univerzitní profesory a podobné akademické profese. Tato skupina lidí mívá skvěle vyplněné profily a je tedy možné je cíleně oslovit.

Pokud hledáte dělnické a administrativní profese, výborně vám poslouží Facebook. Ten sice v poslední době omezil možnosti cílení, ale v rámci speciálních HR kampaní spustil algoritmus, který si docela slušně umí poradit a vybrat vhodné publikum.

Podmínkou pro úspěšnou kampaň, kterou řídí umělá inteligence, je dostatek informací. Pokud máte málo informací pro systém ohledně konverzí = poslaných životopisů, přemýšlejte tedy o tom, jestli byste nemohli dodat i jiné signály. Určitým vodítkem může být např. návštěva webu, případně nějaká konkrétní akce (stažení přehledu benefitů apod.). Více takových informací poslouží algoritmu v rychlém učení a cílení na správné uchazeče.

V neposlední řadě většina firem sáhne po prezentaci na zaměstnaneckých portálech jako je jobs.cz, případně StartupJobs, které nabízí snadnou správu inzerátů a uchazečů,

Pokud hledáte jednorázově, pravděpodobně nebude pro vás efektivní spouštět speciální kampaně ve vyhledávání, nebo obsahové kampaně, protože tuto inzerci za vás zajistí katalogy inzerátů jako právě např. jobs.cz.

Závěrem

Ať už nabíráte desítky lidí ročně pro velkou firmu nebo občasně nového kolegu, nezastavujte své HR aktivity na úrovni inzerátů. Bojujte o pozornost případných uchazečů budováním vaší značky jako zaměstnavatele, u kterého lidi touží pracovat bez ohledu na to, jestli zrovna běží inzerát.